SOCIAL - JURIDIQUE - FISCAL
AIDE A L'EMBAUCHE POUR LES TPE
Prolongation de 6 mois. Initialement attribuée au titre des embauches effectuées du 04 décembre 2008 au 31 décembre 2009, l'aide à l'embauche dans les très petites entreprises (moins de 10 salariés) est prolongée pour les embauches effectuées jusqu'au 30 juin 2010.
Cette aide est désormais due au titre des rémunérations versées au cours des 12 mois suivant le 1er janvier 2009, ou suivant la date d'embauche si celle-ci est postérieure au 1er janvier 2009.
Effectif. Les dates d'appréciation de l'effectif sont ajustées en conséquence, selon qu'il s'agit d'embauches effectuées entre le 04 décembre 2008 et le 31 décembre 2009 ou entre le 1er janvier et le 30 juin 2010. L'effectif sera ainsi apprécié au 31 décembre 2009, en fonction de la moyenne des effectifs au dernier jour de chaque mois de l'année 2009 pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2010 et le 30 juin 2010.
Il conviendra de se placer à la date de création de l'entreprise lorsque celle-ci sera créée entre le 1er janvier 2010 et le 30 juin 2010.
MALADIE, MATERNITE, CONGE PARENTAL... LES INCIDENCES SUR LES CONGES PAYES
Maladie, maternité, congé parental...A l'approche des congés d'été, un petit rappel sur l'incidence de ces divers événements sur les congés payés.
Un salarié qui est en maladie acquiert des congés payés si la maladie est une maladie professionnelle ou s'il s'agit d'un accident du travail, dans la limite d'une période d'un an ininterrompue.
Il n'acquiert pas de congés payés s'il s'agit d'une simple maladie, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Un salarié qui est en arrêt maladie juste avant ses congés peut les reporter puisqu'il conserve son droit à congé et peut demander à son employeur à en bénéficier ultérieurement.
Le salarié malade durant ses congés ne peut, par contre, pas demander à bénéficier d'un report de ses congés. Cette règle vaut également si le salarié tombe malade le jour de son départ en congés.
Le salarié malade durant ses congés perçoit son idemnité de congés payés, et, éventuellement les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. Aucune indemnité complémentaire de maladie n'est à la charge de l'employeur.
A l'issue du congé, si le salarié est toujours en maladie, l'employeur lui verse l'indemnité complémentaire à laquelle il a droit, sous réserve du délai de carence applicable.
Une salariée en congé maternité acquiert des congés payés. Le père acquiert également des congés payés durant son congé de paternité.
La salariée de retour de congé maternité retrouve l'intégralité des congés qu'elle a acquis et qu'elle n'a pas pris avant son départ en congé maternité. Même si la période de prise des congés est expirée à son retour.
Les mêmes règles s'appliquent en cas d'adoption.
Le congé parental n'est, par contre, pas assimilé à du travail effectif. En revanche, si la salariée cumule, à l'issue de son congé maternité, congé parental et reprise de son poste à temps partiel, elle acquiert des congés au titre de son activité salariée.
Durant les congés pour événements familiaux (mariage, naissance d'un enfant, décès d'un parent...) le salarié acquiert des congés payés, sauf si l'événement survient durant les congés du salarié.
AVOIR UN SAUVETEUR SECOURISTE DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE
L'employeur, responsable de l'organisation des secours dans son entreprise, a intérêt à former des secouristes, même s'il n'y est pas toujours tenu.
Obligations dans certains cas : Certaines entreprises doivent avoir des sauveteurs secouristes du travail (SST). L'employeur doit veiller à ce qu'un salarié ait cette formation dans :
- chaque atelier où des travaux dangereux sont accomplis,
- chaque chantier employant 20 travailleurs au moins pendant plus de 15 jours où des travaux dangereux sont réalisés (c. trav., Art. R. 4224-15).
S'il ne le fait pas, l'inspecteur du travail peut le mettre en demeure de mettre fin à une telle irrégularité, dans un délai minimal d'un mois. L'employeur encourt une amende de 3 750 Euros (c. trav. art. L. 2411-13 et L. 4623-4).
A noter : A l'encontre d'une idée reçue, le salarié qui a suivi une formation de SST ne bénéficie pas pour autant d'un statut protecteur qui pourrait jouer en cas de licenciement, contrairement aux membres du CHSCT ou au médecin du travail.
Un SST est capable de reprérer les risques professionnels. Ainsi, il est un précieux auxilaire pour l'employeur tenu de prévenir ces risques. L'employeur peut aussi s'appuyer sur les compétences du SST pour l'aider à rédiger le document unique d'évaluation des risques et s'appuyer sur les informations que celui-ci lui transmet pour actualiser ce document.
La CGPME organise des formations SST. Une session de 2 jours obligatoires aura lieu les
19 et 26 avril 2010 dans les locaux de la Croix Rouge à Mulhouse
Inscriptions : 03 89 45 15 56 ou n.departout@cgpme-alsace.fr
LES DELEGUES DU PERSONNEL POURRAIENT ELIRE LES CONSEILLERS PRUD'HOMAUX
Un rapport remis au Ministre du Travail propose que les Conseillers Prud'homaux soient élus par les délégués du personnel et non plus par tous les salariés.
Dans le rapport qu'ils ont remis dernièrement au Ministre du Travail, Jacky RICHARD (Conseiller d'Etat) et Alexandre PASCAL (Inspecteur Igas) font un constat : en dépit des efforts déployés par les Pouvoirs Publics, le taux d'abstention reste à chaque scrutin prud'homal très élevé. Or, ces élections s'avèrent lourdes, complexes et coûteuses à organiser (92 millions d'euros en 2008 selon le rapport).
Ils proposent donc une réforme du mode d'élection. Si le principe d'une élection générale devrait être maintenu, des mesures de simplification s'imposent à leurs yeux :
- la généralisation du vote par internet et par correspondance,
- la suppression du vote à l'urne,
- la suppression du vote par section.
Mais c'est une autre solution qui est préconisée : l'élection au suffrage universel indirect des Conseillers Prud'homaux.
Le corps électoral serait constitué, côté salarié, par les 300 000 délégués du personnel et, dans les entreprises de - 10, par les délégués des salariés des TPE désignés par les organisations syndicales sur la base des résultats du vote sur sigle organisé pour mesurer l'audience syndicale dans les TPE. Côté patronal, les employeurs éliraient de leur côté 30 000 à 35 000 délégués.
Ces délégués voteraient à leur tour pour élire les Conseillers Prud'homaux. Le mode de scrutin serait inchangé si ce n'est qu'un seul vote, pour chacun des deux collèges, serait organisé au niveau départemental, quel que soit le nombre de Conseils de Prud'hommes du département.
Le vote serait exclusivement physique pendant le temps de travail, avec possibilité de vote par procuration, préconise le rapport.
Les conditions d'éligibilité seront, elles, inchangées. Il ne sera pas nécessaire d'être électeur pour être candidat mais il suffira d'être salarié ou employeur d'un établissement situé dans le ressort du Conseil de Prud'hommes.
Le prochain scrutin prud'homal doit se tenir en décembre 2013. Le rapport préconise de le reporter d'un an, voire de 14 mois.
Dans l'immédiat, le Ministre du Travail devrait engager une concertation avec les Partenaires Sociaux avant de proposer un projet de loi en octobre prochain.
ELECTIONS PROFESSIONNELLES : PENSEZ A ENVOYER VOS PV
Depuis la loi du 20 août 2008, les entreprises ont l'obligation d'envoyer les procès-verbaux des élections professionnelles à un prestataire choisi par le ministère du Travail. Depuis le 1er janvier 2010, c'est un nouveau prestataire qui réceptionne ces PV.
Depuis le 01/01/2010, vous devez envoyer vos PV à :
Centre de traitement des élections professionnelles (CTEP)
TSA 79104
76934 Rouen cedex 9
PEUT-ON LICENCIER UN SALARIE POUR DES PROPOS TENUS SUR FACEBOOK ?
La France compte aujourd'hui plus de 15 millions d'utilisateurs de Facebook. Des contentieux commencent à apparaître Les internautes peuvent-ils y critiquer leur employeur ? C'est la question à laquelle a été amené à répondre le Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
"En décembre 2008, trois salariés d'une Société d'ingénierie, connectés depuis leur domicile sur le réseau social Facebook, ont échangé des propos critiques envers leur hiérarchie et un responsable des ressources humaines. Au cours de ces échanges, l'un des salariés avait indiqué, sur sa page personnelle "faire partie du club des néfastes". Les deux autres salariés lui ont alors répondu : "bienvenue au club". Un de leurs "amis" sur le réseau social avait remis une copie de cette conversation à la direction de la Société.
Quelques semaines plus tard, l'entreprise licencie les trois salariés pour "incitation à la rebellion et dénigrement de l'entreprise". Deux des salariés licenciés ont assigné leur employeur aux prud'hommes, les propos concernés ayant été tenus hors temps de travail et par le biais de leur ordinateur personnel.
Réunis en audiences, les quatre Conseillers Prud'homaux (deux salariés et deux employeurs) n'ont pas réussi à se départager, deux des Conseillers prenant fait et cause pour l'entreprise, les deux autres pour les employés. L'affaire a donc été renvoyée devant le juge départiteur.
Pour certains avocats, deux droits s'affrontent. Pour les salariés : "le droit à la protection de la vie privée et à la correspondance privée" qui inclut, à priori, les réseaux sociaux. Ce sont des principes fondamentaux qui font que l'employeur ne peut pas se servir de la correspondance privée ou de faits relevant de la vie privée d'un salarié pour le licencier. Pour l'employeur : "il y a des exceptions qui ouvrent la voie à des sanctions : lorsque les propos ne relèvent plus de la sphère privée, et c'est le cas avec les réseaux sociaux, dont les destinataires sont nombreux et peuvent eux même rediffuser les messages. Un échange privé devient ainsi public".
Dans ce cas, l'employeur peut utiliser les propos tenus par le salarié. Encore faut-il que l'information porte atteinte aux intérêts légitimes de l'entreprise, compte tenu des fonctions exercées par le salarié. Ces deux éléments, intérêts légitimes et fonctions, seront pris en considération pour apprécier s'il y a matière à sanction.
Rappelons que les salariés disposent d'une liberté individuelle d'expression qui relève des libertés fondamentales (article L. 2281-1 du Code du Travail). La Cour de Cassation a consacré cette liberté dans et en dehors de l'entreprise (arrêt du 28 avril 1988, n° 87-41.804 et arrêt du 22 juin 2004, n° 02-42.446). Un salarié a le droit de critiquer son employeur de manière objective, ce n'est pas une faute. Ce qui constitue une faute, c'est de tomber dans la caricature, la diffamation, l'exagération.
RETRAITE : LE PASSAGE A 62 ANS SERA PROGRESSIF
Le Gouvernement a dévoilé sa réforme des retraites. Sont prévus le passage progressif de l'âge de départ à 62 ans, et à 67 ans pour bénéficier d'un taux plein, la prise en compte individuelle sur motif médical de la pénibilité, mais aussi de nouveaux prélèvements pour les entreprises, ainsi qu'une aide à l'embauche des seniors.
Voici les points essentiels du projet présenté par Eric WOERTH :
- l'âge légal est reporté à 62 ans en 2018. "Cela permettra d'économiser près de 19 milliards en 2018" précise Eric Woerth. Le passage se fera progressivement, au rythme de 4 mois supplémentaires par année de naissance à partir de la génération née après le 1er juillet 1951.
- pour bénéficier d'une retraite à taux plein, c'est-à-dire pour ne pas subir de décote quand on n'aura pas assez cotisé, il faut attendre l'âge de 65 ans aujourd'hui : cet âge sera progressivement reporté, au rythme de 4 mois supplémentaires par an à partir de 2016, pour atteindre 66 ans en 2019 et 67 ans en 2023.
- la durée de cotisation nécessaire pour une retraite à taux plein passe à 41 ans et 1 trimestre en 2013 pour les générations 1953 et 1954, cette durée devant passer à 41 ans et demi en 2020.
Concernant le point sensible de la pénibilité, le Gouvernement refuse de s'engager sur des mesures par métier ou par tâche. Il prévoit en revanche que les salariés qui se seront vu reconnaître un taux d'incapacité d'au moins 20% du fait de leur travail garderont la retraite à 60 ans à taux plein. Cette mesure devrait, selon le Ministère, bénéficier à 10 000 personnes par an.
Par ailleurs, les expositions aux risques seront désormais obligatoirement enregistrées dans un carnet de santé individuel au travail a annoncé le Ministre.
Quant aux salariés ayant commencé à travailler très jeunes, le dispositif "carrières longues" est prolongé mais aménagé. Il faudra travailler davantage pour bénéficier de ce dispositif qui touchera 60 000 personnes en 2011 et 100 000 en 2015.
Enfin, un autre volet de la réforme concerne l'égalité hommes-femmes. Le Gouvernement prévoit des sanctions dès la fin de cette année pour les entreprises qui rechigneraient à établir le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes.
Quel rapport avec les retraites ? Le Gouvernement estime que les femmes subissent du fait des congés maternité une chute de leur pension : pour y remédier, l'indemnité journalière perçue pendant le congé maternité sera intégrée dans le salaire de référence pour le calcul de la pension.
Deux mesures effectives dès 2011, ne figurant pas parmi les pistes initiales du Gouvernement ont été annoncées par Eric Woerth : une prime pour l'embauche de salariés au chômage de plus de 55 ans et un changement du mode de calcul concernant les allègements de charges patronales.
Sur le 1er point, il s'agira d'une aide à l'embauche d'un montant égal à 14% du salaire brut, à condition que l'embauche s'effectue par CDI ou CDD de plus de six mois.
Sur le 2è point, le Gouvernement veut passer d'un mode de calcul mois par mois à un mode de calcul annualisé afin qu'il s'applique aux salaires et primes versés par l'employeur toute l'année. Ce changement devrait rapporter, selon le Ministre, 2 milliards d'euros.
Le Gouvernement prévoit aussi d'autres recettes supplémentaires, pour un total de 3,7 milliards en 2011. Objectif : parvenir à "zéro déficit en 2018" selon les mots d'Eric Woerth, le cumul des déficits jusqu'à cette date devant être transféré à la Caisse d'Amortissement de la Dette Sociale (CADES). Une Caisse qui recevra l'apport du Fonds de Réserve des Retraites (FRR).
Parmi les prélèvements prévus, on note :
- une augmentation (de 10 à 14%) du prélèvement social sur les stocks-options,
- une taxation, via un prélèvement social au taux de 14% des retraites chapeaux,
- une progression d'un point (18 à 19%) des prélèvements forfaitaires sur les revenus du capital et du patrimoine,
- la suppression du crédit d'impôt sur les dividendes pour les actionnaires.
Par ailleurs, le Gouvernement espère faire basculer à partir de 2015 une partie des cotisations chômage sur les cotisations vieillesse, ce qui assurera 3% des recettes de la réforme en 2018.
Quant aux particuliers, ils sont mis à contribution via :
- la taxation dans le cadre de l'impôt sur le revenu des plus-values de ventes d'actions ou obligations,
- le relèvement d'un point (de 40 à 41%) de la tranche la plus élevée de l'impôt sur le revenu : la mesure concernera les revenus annuels de plus de 69 783 Euros.
Le Parlement examinera à partir du 6 septembre ce projet de réforme des retraites qui sera examiné le 13 juillet en Conseil des Ministres. Les mesures annoncées par le Gouvernement devront toutefois être inscrites dans le projet de loi de financement de la Sécurité Sociale mais aussi dans un projet de loi de finances rectificative.
SENIORS : APRES LES ACCORDS
Quels enseignements peut-on tirer de la négociation sur "l'emploi des seniors" ? Quels sont les principaux impacts ?
Il est certain que, dans beaucoup d'entreprises, directions comme organisations syndicales ont découvert qu'il est possible de négocier sur d'autres thèmes que les salaires, l'organisation et les conditions de travail. Dans la négociation sur les seniors il n'y a rien à gagner ni rien à perdre, ni en temps, ni en argent.
Par ailleurs, constatant que la négociation interprofessionnelle ne conduisait pas à de vrais engagements même dans les Branches, le Gouvernement a beaucoup encadré cette négociation sur les seniors. A tel point qu'en obligeant à des indicateurs chiffrés en matière de recrutement des salariés âgés de plus de 55 ans, l'Etat va obliger les entreprises à s'expliquer de manière très précise sur leurs politiques de recrutement. De nombreux DRH sont soucieux de devoir maintenant s'expliquer sur une politique qui était un de leur dernier "pré carré".
D'autres responsables RH sont parfois découragés devant le travail qui reste à faire après la négociation. Il leur faut mettre en place de réels dispositifs pour assurer la transition entre activité et retraite.
Comment garantir l'accès au temps partiel des seniors dans une entreprise où, le plus souvent, les femmes avec enfants étaient naturellement prioritaires ? Comment permettre aux salariés de plus de 55 ans de concilier vie professionnelle et vie personnelle, a fortiori si leurs conjoints sont, eux, à la retraite ? Comment organiser le tutorat des plus anciens vers les plus jeunes, mesure souvent reprise dans les entreprises industrielles, alors qu'il n'est pas rare de voir les jeunes salariés s'approprier certains outils bien plus vite que leurs aînés ? Comment organiser le recrutement de seniors par de jeunes managers ? Beaucoup d'interrogations et de nouveaux projets qui sont confiés à des DRH déjà très occupés au quotidien.
Enfin, un autre impact, à moyen terme, préoccupe déjà certaines directions : la cohabitation intergénérationnelle. Cette dernière va s'accentuer au fil des années, dans un contexte économique qui ne sera vraissemblablement pas celui du plein emploi.
Elargir la plage des recrutements aux jeunes et aux seniors oblige à réfléchir à de nouvelles relations entre des générations qui n'ont pas les mêmes relations aux valeurs du travail. Quelles seront les revendications des plus jeunes s'ils restent cantonnés à des fonctions subalternes parce que "la place est prise" pendant longtemps par un senior ? Et, au contraire, quelles seront les réactions des plus anciens s'ils se sentent "poussés vers la sorite" par des collègues de travail ?
Cette cohabitation imposée et plutôt nouvelle devra être prise en compte dans les projets RH à venir.
